千葉さんは、PMPの資格取得者でもあります。「人事なのに、PMP？」と不思議に思われるかもしれません。ですが、期限の定めがあったり、新しいことをしたりする以上、それは「プロジェクト」。実際に、千葉さん自身もその範囲を限定的に捉えず、日々、大小さまざまなプロジェクトに取り組んでいます。
PMP取得当時、ドイツ本社による買収により、組織が劇的に変化していました。社内ではあらゆるプロジェクトが進行しており、千葉さんもまた、その渦中にいると感じます。
また、会社自体がプロジェクトマネジメントの考え方を取り入れており、人事職としてしっかり勉強しておこうと考えたことも、PMP取得の理由のひとつです。

外資系企業特有の異文化コミュニケーションにも、PMPの考え方は役立つと話します。
「隣の席はドイツ人！ひとつの投げかけに対しても、メンバーの解釈はそれぞれ異なります。どうしたら【共通言語】で話せるだろうか？と考えていました」
プロジェクトマネジメントの世界標準の記されているPMBOKは、まさにその【共通言語】として機能しているそう。そこに書かれている言葉や手順を参照することで、メンバーが皆同じものさしを使って理解し、チームとして仕事を進めることができると言います。

一番印象的だったプロジェクトは、ドイツと共同で行った次世代リーダーの新卒採用。
メンバーは千葉さん以外、外国人。関係者もまた、異なる文化をもつ人たちばかりです。
「ドイツで現場を見ている人たちに対して、背景にある日本の状況やプロジェクトの価値などを伝えますが、なかなか納得してもらえず大変でした」
たったひとりの採用のために、海外のマーケットリサーチから始め、多くの人を巻き込み、１年間を費やした、壮大なプロジェクト。結果として採用はかないませんでしたが、そのプロセスで得られた副産物は計り知れません。
「教育、法律、働き方…文化の違いを理解しながら進めていきます。この採用のために会社全体の給与制度を変えるかどうかといった議論もありました。難しいけれど、新しくておもしろい、ダイナミックなプロジェクトでした！」

一方、思い起こすと胸の痛むプロジェクトもあります。キャリアコンサルティングの資格保有者のために資格後の地位向上をめざし、活躍の場を広げる活動でした。国がどうやって資格保有者を扱っていくかの枠組みができていない中、どのような活動をしていくことで地位と存在価値が向上するか。壮大ではあるが定量的なゴールが見えづらい上、参画者が全く異なる背景、属性を持っていました。予算が潤沢にない中でそれぞれの参画者の経験値やモチベーションが異なり、議論が毎回迷走するような状況でした。異なるバックグラウンドをもつ参画者同士で協働するには、同じも目標をもち共通の課題認識が重要ですが「メンバーの目標が一致していなかったことで、空中分解してしまった」と振り返ります。